公司中员工辞去职务是常常发作的，那要是免除劳作合同必定要给劳作者送免除劳作合同告诉书吗？接下因由
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免除劳作合同是不是必定要给劳作者送免除劳作合同告诉书
辞去职务与
解雇是相对应的两种行为和两个概念。辞去职务是指劳作者依据本身的状况和用人单位的状况，依法、依约提出并施行完毕劳作联络的法令行为;而解雇则是指用人单位依据出产、作业、运营的状况及劳作者的状况，依法、依约提出并施行完毕劳作联络的法令行为。这两个概念虽然在劳作法令规范性文件傍边现已罕见，可是在人事法令规范性文件中仍然存在。因而，用人单位在内部规章制度中持续运用这两个概念，与法令规则并不冲突，因而是合法有用的。
可是应当清晰这两个概念的内在和外延，以便精确运用。
用人单位解雇劳作者，一般包含违纪免除劳作合同解雇、正常免除劳作合同解雇、经济性裁人免除劳作合同解雇和洽谈免除劳作合同解雇，以及停止劳作合同解雇等五种景象，此外对现实劳作联络而言，还有停止劳作联络解雇。用人单位与劳作者免除或停止劳作合同，应当向劳作者送达免除或停止劳作合同告诉书，并出具免除或停止劳作合同证明书;对现实劳作联络而言，用人单位应当向劳作者送达停止劳作联络告诉书，并出具停止劳作联络证明书。为了便利本文论说，无妨将上述这些告诉书统称为解雇告诉书，证明书统称为解雇证明书。
用人单位的解雇告诉书没有送达劳作者，该告诉书则是无效的;而被送达的解雇告诉书从何时开端收效呢，是用人单位决议解雇劳作者之日，仍是解雇告诉书送达之日?现在，在法律、司法实践中的知道是不一致的，有的确定为用人单位做出解雇决议之日，有的则确定为解雇告诉书送达之日。这就提出了一个问题，解雇告诉书的收效时刻与送达时刻是否是同一时刻?假如不是，则它们之间的联络与差异又是怎样的?对这个问题，我以为有必要仔细研讨，精确掌握，以求公平。
小编以为，解雇告诉书的收效时刻与送达时刻不是同一时刻，解雇告诉书的收效时刻应为用人单位做出决议的那一天，例如：告诉书中一般都有相似的表达“公司决议于某年某月某日与你免除劳作合同”。因而，两边免除劳作合同的时刻应为公司做出决议之日。原劳作部办公厅《关于企业解雇违纪员工收效时刻的复函》(劳办发[1993]199号)中规则：“在一般状况下，《解雇决议》在先，《解雇证明书》在后。因而，解雇违纪员工收效时刻应从做出解雇决议之日起核算，并在《解雇证明书》中写明。”
我以为这一规则是契合实际状况的。而解雇告诉书的送达时刻为劳作者知道或应当知道其被解雇的时刻，假如劳作者对解雇告诉不服，则两边劳作争议的发作之日为送达之日。最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(法释〔2006〕6号)第一条第二项关于“因免除或许停止劳作联络发作的争议，用人单位不能证明劳作者收到免除或许停止劳作联络书面告诉时刻的，劳作者建议权力之日为劳作争议发作之日”的规则，正说明晰这一点。
解雇告诉书的收效时刻与送达时刻的联络就在于：解雇告诉书没有送达，则不发作法令效力;只要送达之后，才有法令效力。
两者之间的差异是：解雇告诉书的收效时刻为用人单位决议解雇劳作者的时刻;送达时刻为劳作者知道或应当知道其被解雇的时刻，也便是劳作争议发作之日。因而，不能把解雇告诉书的收效时刻与送达时刻相提并论，不然会发作不公平的状况。比方，用人单位已按解雇告诉书决议的时刻为劳作者办理了离任手续，截止了薪酬的付出和社会保险的交纳;劳作者自即日起已不再为用人单位供给正常劳作，两边的劳作联络现已完毕。假如法律、司法部门确定两边劳作联络完毕的时刻为解雇告诉书送达的时刻，则自解雇告诉书中决议的时刻至送达时刻的期间就应确定为两边仍有劳作联络，用人单位即使是依法免除或停止劳作合同的，也需为劳作者补发这一期间的薪酬或根本生活费，并补缴社会保险。假如劳作争议处理的进程比较长，劳作者的社会保险补缴起来将好不容易，很难操作。明显，将送达时刻确定为用人单位解雇告诉书收效时刻，既不契合实际，也有失公平。
总归，解雇告诉书的收效时刻与送达时刻不是同一时刻，应该严厉、精确的区别。当然，任何事情都不是肯定的，有的劳作争议案子比较复杂，也有或许呈现应将送达时刻确定为解雇告诉书收效时刻的状况，这就应当具体状况具体分析。
