用人单位与劳作者在实施劳作合同的过程中，因处于试用期内而发作的劳作争议现已越来越多，如试用期被
解雇、试用期辞去职务是否交纳违约金、试用期辞去职务应否
补偿用人单位培训费等等，本文就试用期内所触及的一些法令问题进行概括剖析，以便于用人单位以及劳作者能够知道和了解试用期的相关法令方针，标准自己的行为，削减不必要的劳作争议。
一、试用期的概念及期限规则
依据《高档汉语词典》的解说，“试用”是使或人遭到一段时期的查验或试工以便能承认这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式运用之前的使用期间,看是否适宜。《劳作部办公厅对<关于劳作用工办理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的界说：试用期是用人单位和劳作者树立劳作联系后为相互了解、挑选而约好的不超越六个月的考察期。依照《劳作法》的规则，劳作合同能够约好不超越六个月的试用期。劳作合同期限在六个月以下的，试用期不得超越十五日；劳作合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超越三十日；劳作合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超越六十日。试用期包含在劳作合同期限中。试用期适用于初度工作或再次工作时改动工作岗位或工种的劳作者，用人单位对工作岗位没有发作变化的同一劳作者只能试用一次。
别的，除了企业职工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，依照《国家公务员暂行法令》的规则，机关新选用的国家公务员实施一年试用期，试用期间实施试用期工资标准。期满合格正式选用，期满不合格的撤销选用资历。二是事业单位聘任合同试用期。期限一般不超越三个月，特殊情况能够延伸，但最长不超越六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延伸至十二个月，该试用期包含在聘任合同期内。
二、用人单位只约好试用期而未签定劳作合同的问题
实践中许多用人单位均口头或以其他方式（如在入职登记表中注明，或只独自签定试用合同）与劳作者约好三个月或六个月试用期，但不签定劳作合同。试用期满后用人单位以为试用合格，就签定正式劳作合同，假如用人单位以为不符合选用条件，就免除劳作联系。笔者以为，用人单位该做法是违背法令规则的，在发作劳作争议时往往会处于被迫位置而导致败诉。
劳作部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第十八条规则，劳作者被用人单位选用后，两边能够在劳作合同中约好试用期，试用期应包含在劳作合同期限内。依据该规则，咱们能够知道试用期存在的条件是两边签定了劳作合同，试用期存在于劳作合同期限中，没有签定劳作合同，就不存在试用期一说。一些地方性法规如《上海市劳作合同法令》更明确规则劳作合同当事人仅约好试用期的，试用期不成立。因而，用人单位只约好试用期而未签定劳作合同的，视为不存在试用期，两边发作劳作争议应当依照现实劳作联系进行处理。
三、用人单位在试用期内免除劳作合同的约束
在试用期内，用人单位能否随时解雇职工？因试用期随意解雇职工的劳作争议数量也逐步增多，许多用人单位均存在一个过错的知道，以为在试用期内完全能够随时免除劳作合同，且无需付出经济补偿金，然后导致发作胶葛。依据《劳作法》第二十五条规则，劳作者在试用期间被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同，法令规则得很清楚，用人单位可免除劳作合同的条件是其有必要举证证明劳作者在试用期间不符合选用条件，这实际上是约束了用人单位随意免除劳作合同，增加了用人单位的举证责任，假如用人单位没有依据证明劳作者在试用期间不符合选用条件，用人单位就不能免除劳作合同，不然，需承担因违法免除劳作合同所带来的全部法令结果。别的，依据有关规则，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合选用条件而免除劳作合同。可是，假如劳作者在试用期内被发现并经有关组织承认患有精神病的，用人单位能够免除劳作合同。
