人事争议裁定准则的发生和开展与经济社会开展密切相关，是人事工作开展实际的要求和实践的成果。作为裁定进程的一个重要组成部分，裁定调停具有不行代替的效果。本文试从调停准则的特色着手，对人事争议调停准则进行法理方面的探析。
概念与特征
人事争议调停是指在人事争议裁定组织的掌管下，以法令、法规、规章和其他规范性文件为根据，对胶葛当事人进行说服教育、奉劝引导，促进胶葛各方互谅互让、相等洽谈、自愿达到协议、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调停具有以下特征：
调停规模有限性。现在，各省市的人事争议裁定受案规模虽有不同，但都包含工作人员与地点事业单位之间的辞去职务、
解雇和实行聘任合同胶葛。
调停员发生的指定性。人事争议调停员是经裁定委指定的裁定员或裁定组织工作人员，差异于《裁定法》规矩的当事人洽谈确认裁定员组成裁定庭。
调停准则具有准司法性。人事争议裁定是一项准司法活动，调停准则作为人事争议裁定进程中的一项配套准则，也一起具有准司法性质。
调停书具有强制执行效能。人事争议调停达到的协议具有法令效能，一方不实行的另一方可依法请求法院强制执行。
法令根据和根本准则
尽管现在人事争议裁定在立法方面尚有待健全，可是对调停准则的树立与完善都有清晰的规矩，一些当地还拟定了政府规章或当地性法规。现在，国家有关人事争议调停的规矩首要包含以下几项：
《公务员法》第一百条规矩：“人事争议裁定应当根据合法、公平、及时处理的准则，依法保护争议两边的合法权益。”这为调停准则的树立与完善供给了根据。
最高法院法释〔2003〕13号和法函〔2004〕号均规矩法院审理人事争议案子适用《劳作法》。《劳作法》第七十七条、第七十九条、第八十条，《企业劳作争议处理法令》以及《最高法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》均对调停准则有具体的规矩。
人事部《
人事争议处理暂行规矩》(人发〔1997〕71号)第十四条规矩：“裁定庭处理人事争议应先行调停，在查明现实、辨明职责的基础上促进当事人两边自愿达到协议。协议内容不得违背法令、法规。”
人事部《人事争议处理办案规矩》(人发〔1999〕99号)第二十二条、第二十三条均规矩了人事争议处理应当先行调停。
人事争议调停不同于宽和，调停应作为裁定活动中的审理和判决方法。从调停准则应具有的根本内容分析，人事争议调停应遵从以下要求：
