违约金也叫违约罚款，当事人一方不能自己规则违约金，必需要两边约好。合同当事人约好在一方不实行合同时向另一方付出必定数额的钱银。违约金可分为
补偿性违约金和赏罚性违约金。劳作
合同违约金的具体内容请阅览
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劳作合同违约金规范是什么
一、《劳作合同法》违约金规则：
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规则的景象外，用人单位不得与劳作者约好由劳作者承当违约金。
第二十二条 用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技术训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实行部分所应分摊的训练费用。
用人单位与劳作者约好服务期的，不影响依照正常的薪酬调整机制进步劳作者在服务期期间的劳作酬劳。
第二十三条 用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
二、《劳作合同法》违约金规则剖析：
实践中许多用人单位动辄在劳作合同中对劳作者约好高额违约金，以此“圈”住劳作者，而不是经过恰当的待遇和调和的劳作联系留住劳作者。最常见的是，就劳作合同期限的实行约好违约金。因而，劳作合同法规则：“除本法第二十二条和第二十三条规则的景象外，用人单位不得与劳作者约好由劳作者承当的违约金”。
违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约好在一方不实行合同时向另一方付出必定数额的钱银。这种民事职责方法只要在合同当事人有约好或法令有直接规则时才干适用，当事人一方不能自行规则所谓违约金。违约金可分为补偿性违约金和赏罚性违约金。
违背本条规则，用人单位与劳作者径直约好劳作者违背劳作合同期限的违约金职责，约好无效。首要是从维护劳作者权益的视点：
一是在劳作合同及其专项协议书签定时，用人单位与劳作者经济社会地位不相等和在劳作力商场商洽才能不对称以及单个劳作联系的从属性特征，用人单位往往使用劳作者急于取得作业岗位的心思，在合同中参加不相等的条款，劳作者迫于生计不得已承受，其意思自治遭到用人单位的现实上的不正当影响。
二是实务中很少存在劳作合同相等约好用人单位提早免除劳作合同即辞退的违约金职责，多为约好劳作者不论何种原因提早免除劳作合同，就应当付出用人单位不菲的违约金，有无实践形成经济丢失及其多少和用人单位是否供给特别福利待遇或承当保密职责等在所不问，而关于用人单位打破劳作者作业稳定性等待提早辞退，往往没有相等的违约金付出约好，劳作者所失甚多所得甚少，显失公正。
三是劳作者具有劳作自在，任何公共组织、私家组织和个人都无权逼迫劳作者劳作，这便是现代劳作法上的劳作者劳作自在准则。我国劳作法第32条也规则用人单位不能逼迫劳作，不然，劳作者有权即时辞去职务。四是，劳作者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有维护单位利益如商业秘密的权力，但劳作者的择业自主权是劳作者的生存权，是公民的根本人权之一，在权力位阶和效能上高于用人单位的相对应的权力。综上，假如用人单位没有相对应的特别对价(特别福利待遇和承当保存商业秘密的竞业禁止经济补偿)支撑，仅因为合同约好，劳作者提早免除劳作合同就必须按劳作合同约好付出用人单位违约金而不受束缚的做法没有法理根底，不符合单个劳作联系的实质和劳作法和劳作合同法作为社会法的维护劳作者利益的主旨，因而不具有合法性，最起码合法性缺乏。
之所以答应劳作合同就劳作者保存商业秘密事项和服务期事项约好违约金，是因为用人单位就这两项事项事前有投入，例如，用人单位因出资训练而与劳作者签定服务期条款，劳作合同就此对劳作者的辞去职务约好违约金，不是为了赏罚劳作者或担保合同的实行，而是补偿因劳作者辞去职务给企业形成的丢失。这样的违约金的约好具有必定的合理性，单纯就劳作合同期限对劳作者约好的违约金明显不具有这样的合理性。劳作者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金准则上对普通劳作者不适用。
有的观念以为，企业高管人员不该成为劳作法歪斜维护的目标。对企业高档管理人员和普通劳作者不作分类适用的准则组织，是我国劳作法的一大缺点。伴随着劳作者分层、分解进程，相同作为弱势集体施以歪斜维护，这种不分青红皂白的维护，产生了许多歪曲的现象。首要，一方面，企业高档管理人员代表着企业与普通劳作者缔结劳作合同，另一方面企业也要与他们缔结劳作合同，而关于企业首要管理者而言，因为他们自身便是企业的代表，因而总是会呈现他们自己与自己缔结劳作合同的奇怪现象(部分居心不良者乃至能够使用这样的便当为自己获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而取得丰盛的酬劳，另一方面，他们又能够像普通劳作者相同取得相应倍数的加班薪酬，乃至他们中的部分人还很愿意使用有利条件制作加班现实，自我加班以获取超量利益;第三，他们中的一部分人即使不胜任作业，不能实现企业与之缔结劳作合同时所等待的利益，企业也不能直接将之辞退(部分居心不良者乃至能够以自我辞退的方法制作被企业辞退的现实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳作者相同，享有不受束缚的辞去职务权而无需承当法令职责。凡此种种，不胜枚举。企业高档管理人员与其招聘者之间更具有相等颜色，因而，对这一集体，应当更多地参阅用于调整相等主体间联系的民事法令准则。
因为企业高档管理人员的离任相较于普通劳作者来说对用人单位形成的影响要大，关于企业高档管理人员或高档技术人员等中心职工，除了触及保存商业秘密事项、服务期事项外，是否应当答应就劳作合同期限的实行等事项约好违约金，我国劳作法没有明确规则。各地立法有一些不相同的规则，从当地立法看，首要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些当地的劳作合同法令明确规则，对劳作者的
违约行为约好违约金的，仅限于违背服务期约好和违背保存商业秘密或许竞业束缚约好的两种景象，除此以外，不得对劳作者的违约行为约好违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些当地的劳作合同法令 (规则)明确规则，劳作合同能够就劳作者提早免除合同或许违背劳作的期限等行为约好违约金。第三种是空白型立法，与劳作法相同不作规则，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳作合同对违约金的约好和适用没有任何的束缚和束缚。但无论是我国的劳作法仍是何种类型的当地立法，有一点是相同的，即在劳作合同中能否就劳作者实行合同期限等约好违约金的问题上没有因劳作者的分层而作不同的规则。
