假如用人单位没有与劳作者签定劳作合同的，依据我国劳作法令法规的相关规则，劳作者是能够向用人单位建议双倍薪酬的，劳作者是能够向劳作裁定委员会请求劳作裁定的。那么，未签定劳作合同双倍薪酬时效是怎样的呢?下面，
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1、双倍薪酬的定性
在评论这一问题之前，咱们需求先清晰一个法令概念，即双倍薪酬的性质。一种观念以为，劳作合同法作为经过全国人民代表大会常务委员会审议经过的法令，其在遣词造句上必定咬文嚼字，故其已然使用了双倍薪酬这一法令概念，即意指其为薪酬的一种。另一种观念以为，依据《北京市薪酬付出规则》及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(以下简称1995年定见)的规则，薪酬系指在一个薪酬付出周期内，用人单位依据国家有关规则和劳作合同的约好，以钱银方式依照劳作者供给的正常劳作直接向其付出的劳作酬劳，是劳作者的劳作收入，分为：计时薪酬、计件薪酬、补助、补助、延伸工作时间的薪酬酬劳、特别情况下付出的薪酬;劳作酬劳包含薪酬和其他合法的劳作收入，是劳作者用自己付出的劳作所换来的物质利益。而双倍薪酬是用人单位在违背劳作合同法的情况下向劳作者付出的额定
补偿，即双倍薪酬与薪酬的内在及外延均有质的差异，其在性质上不宜认定为薪酬，而是对用人单位违背劳作合同法的罚则。
笔者倾向于第二种观念，理由在于，首要，依据劳作合同法第四十七条及《中华人民共和国劳作合同法施行法令》(以下简称法令)第二十七条的规则，核算经济补偿金时亦未将双倍薪酬作为核算基数，能够印证劳作合同法是将未签定书面劳作合同双倍薪酬置于薪酬领域之外的;其次，在劳作合同法中，双倍薪酬规则于“法令责任”章节中，归于对用人单位的惩罚性规则;第三，若采信第一种观念，尽管从短期看有力地维护了劳作者的合法权益，但从久远开展的着眼点动身，企业尤其是中小企业，在其无法在短时间内完善企业内部规制的情况下，再三地对其苛以双倍薪酬的罚则，添加用人及运营本钱，必将影响企业的开展潜力，那么一旦中小企业失去了继续开展的生机，劳作者面对的将不再是在劳作合同实行过程中怎么遭到法令维护的问题，而是他的“饭碗”在何处的问题，由此引发的社会问题将不仅仅是劳作合同法所能处理的。总述，将未签定书面劳作合同双倍薪酬定性为罚则是正确的。
2、时效的适用
依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》(以下简称裁定法)第二十七条的规则及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(以下简称解说二)的立法精力，将因薪酬引发的劳作争议扫除在了时效的约束之外，若将未签定书面劳作合同双倍薪酬归入薪酬的一种，则其亦可不受时效期间约束，则时效问题丧失了评论的根底。现已清晰了未签定书面劳作双倍薪酬的性质，诉讼时效的适用问题则有的放矢，即未签定书面劳作合同双倍薪酬应适用裁定法第二十七条关于一年时效期间的约束。
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