张某于2003年1月1日经招聘进入某服装公司担任部门司理，两边签订了2003年1月1日至2007年12月31日的5年期劳作合同。2006年2月公司接到职工告发，反映张某在外开办了一家与现公司具有竞赛性质的公司，公司经查询证明后向张某指出，依据公司规章制度，一旦发现这种状况就依据规则予以免除合同。张某辩解无力，就丢下一句话：“你们看着办吧”。公司3月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明免除与张某的劳作合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。
张某在《人事通知书》上签字承认，并处理了移送手续后就离开了公司。但公司人事司理却忘了给张某开具退工单，直至6月初经张某敦促，人事部才开具了退工单。
7月底张某向区劳作争议裁定委员会恳求裁定，以某服装公司
无故解雇为由，要求其付出免除劳作合同的经济
补偿金等恳求。
庭审查询
庭审中，某服装公司辩称其在2006年3月底已奉告张某免除两边劳作合同，张某在2006年7月底才恳求劳作裁定，现已超越了劳作法规则的裁定时效。
张某则以为，他是拿到退工单后才恳求裁定的，没有退工单阐明单位还没有免除劳作联系，劳作裁定时效应当从拿到退工单之日起算。
裁定成果
区裁定委员会在查明现实的基础上以为，依据有关规则，当事人应当从知道或许应当知道权力被损害之日起的60日内恳求劳作裁定。本案当事人张某在2006年3月收到了公司出具的免除劳作合同的《人事通知书》，从这份文书的内容上应当知道两边的劳作联系现已免除。假如以为公司的这种行为是侵犯了自己的权益，则从该日起就应“知道”，并且张某即可凭仗手中的《人事通知书》恳求劳作裁定。免除劳作联系和处理退工手续是两回事。因而本案的劳作裁定时效应从2006年3月起算。判决成果，因超越裁定时效，对张某的诉讼恳求不予支撑。
专家点评
本案的争议焦点是恳求劳作裁定时效的起算点终究从何时核算?公司在向张某送达《人事通知书》后，张某就应当知道两边的劳作联系现已免除。假如对公司免除劳作合同的行为有贰言，阐明两边实际上现已发生了对立，张某完全可以凭仗手中的《人事通知书》恳求劳作裁定。退工单仅仅是两边免除或停止劳作合同后处理退工手续发生的凭据，不是免除劳作合同的仅有凭据。因而，张某以退工单收到时刻作为恳求劳作裁定时效的起算时刻，显然是过错了解。不过，张某假如提出公司延误退工形成无法及时工作、要求赔偿损失的恳求，那就另当别论了。
