1、企业分支机构能否直接与劳作者签定劳作合同?
分支机构若依法获得营业执照或许挂号证书的，能够作为用人单位与劳作者缔结劳作合同，若没有获得营业执照或许挂号证书，须得到用人单位托付方可与劳作者缔结劳作合同。
2、不签书面劳作合同、构成实际劳作联系的法令危险有哪些?
用人单位不签书面劳作合同的法令职责：超越一个月不满一年的，自第二个月起向劳作者每月付出两倍薪酬;超越一年的，向劳作者付出11个月的两倍薪酬，并视为已缔结无固定期限劳作合同，当即补订书面劳作合同。用人单位在防备劳作者免除劳作合同以及有用操控用工本钱上也会堕入被迫。劳作者能够随时停止实际劳作联系，假如有书面劳作合同，则劳作者有必要提早30日告诉单位才能够免除。别的，停止实际劳作联系，需依法按照劳作者在本单位作业年限付出经济
补偿。而关于存在书面劳作合同的劳作联系而言，劳作合同到期如因劳作者主动不续签而停止，则用人单位不需求付出经济补偿。
3、原劳作
合同期满，员工仍在企业作业，劳作联系怎样承认?
将构成实际劳作联系，视为两边赞同以原条件持续实行劳作合同，用人单位应当及时补签书面劳作合同，不然将发作如上一问题所述的付出两倍薪酬、视为缔结无固定期限劳作合同等法令危险。
4、员工不肯意签定劳作合同，企业怎么应对?
用人单位应掌握签定书面劳作合同的时刻，做到在用工一个月内与劳作者签定劳作合同，防止超越一个月乃至超越一年，给用人单位带来付出双倍薪酬及签定无固定期限劳作合同的法令职责。①在劳作者入职时，清晰要求一起签定书面合同，不然不予选用。②用工之日起一个月内，书面告诉劳作者签定合同，若劳作者拒签，书面告诉劳作者停止劳作联系，不付出经济补偿。
5、怎样了解无固定期限劳作合同不是“铁饭碗”?
无固定期限劳作合同仅仅没有承认停止时刻的劳作合同，并不意味着“终身制”，与固定期限劳作合同相同能够依法免除。《劳作合同法施行法令》第十九条将用人单位能够依法免除包含无固定期限劳作合同在内的各种劳作合同的14种景象作了概括，将涣散于《劳作合同法》不同条款中的免除条件作了从头整理并会集表述，无疑是为了进一步弄清无固定期限劳作合同不是“铁饭碗”，具有积极意义。
6、扣押员工档案，企业面对哪些法令危险?
用人单位扣押劳作者身份证、以担保或其他名义收取劳作者资产、停止或免除劳作合同后扣押劳作者档案或其他物品，由劳作行政部分责令返还，并依法给予处分。实际中存在少量违法乱纪的劳作者运用作业条件的便当，损坏用人单位利益的状况。由于他们流动性较大，不易于办理和索赔，有些用人单位为防止劳作者在作业中给企业形成丢失，不补偿就不辞而别的状况，用前述方法来操控劳作者，这会面对很高的违法本钱。用人单位对劳作者进行办理时应依托科学的体系，维护单位合法权益的一起有用躲避法令危险。
7、有关试用期的约好，法令法规有哪些首要规则?
试用期薪酬不得低于用人单位相同岗位最等级低薪酬的80%或许不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。试用期的长短与劳作合同的期限挂钩，最长不得超越6个月。试用期包含在劳作合同期限内，仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。试用期不能延伸，延伸则相当于变相约好两次试用期，在试用期内劳作者假如不契合选用条件，用人单位能够免除劳作合同，不能延伸试用期进行持续调查。
8、法人代表发作改变，能够从头调整中心办理人员的岗位吗?
实际中，不少用人单位在法定代表人或首要负责人发作改变后，新任领导都会对企业的出产经营活动作出严峻调整，对人事安排作出从头调整。在这种状况下，用人单位应当依法与触及到的劳作者洽谈改变劳作合同的相关条款，在洽谈一致的状况下调整有关人员的作业岗位，不能单独直接决议调岗。如两边不能达到一致定见，而用人单位确因出产经营状况发作严峻改变无法实行原合同的，能够根据《劳作合同法》第四十条有关规则免除劳作合同。若仅仅是用人单位改变称号、法定代表人、首要负责人或投资人等事项，不影响原劳作合同的实行。
9、企业怎么防止调岗变薪中的法令危险?
在两边对调岗变薪不能洽谈一致的状况下，用人单位有必要供给能证明单独面调岗变薪合法、合理的根据。榜首，劳作合同中能够约好调岗变薪的条款。例如，在劳作合同中约好“甲方可根据《绩效查核准则》和《薪酬准则》的规则，调整乙方的作业岗位和薪酬水平。”并将有关准则作为劳作合同的附件。第二，用人单位的有关规章准则对调岗变薪的景象进行细化清晰，使之具有可操作性，防止因呈现不同了解而发作对企业晦气的解说;内容有必要合法;拟定和经进程序合法;公示程序合法。
10、企业在扣除员工薪酬的问题上应留意哪些事项?
用人单位不得随意扣除劳作者薪酬。除法令、法规、规章规则的事项外，用人单位扣除劳作者薪酬应当契合集体合同、劳作合同的约好或许本单位规章准则的规则。因劳作者自己原因给用人单位形成经济丢失，用人单位按照有关规则扣除劳作者薪酬的，扣除后的余额不得低于本市最低薪酬规范。
11、企业能够以消费券的方法给员工发放薪酬吗?
用人单位应当以钱银方法付出薪酬，不得以什物、有价证券等替代钱银付出。
12、企业能够不付出病假、事假薪酬吗?
用人单位应当根据劳作合同或集体合同的约好付出病假薪酬，病假薪酬不得低于本市最低薪酬规范的80%。劳作者在事假期间，用人单位能够不付出其薪酬。
13、企业在拟定规章准则时应实行什么程序?
用人单位在拟定、修正或决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额办理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或严峻事项时，应当经员工代表大会或整体员工评论，提出计划和定见，与工会或员工代表相等洽谈承认。在规章准则和严峻事项决议施行进程中，工会或许员工以为不适当的，有权向用人单位提出，通过洽谈予以修正完善。用人单位应当将这些规章准则和严峻事项决议公示，或许奉告劳作者。
14、怎样正确处理加班问题?
用人单位出于事务上的需求而安排劳作者加班的状况在所难免，但应根据《劳作法》的有关规则操控加班时刻，并依法付出加班费。许多劳作者由于怕失掉岗位，忍辱负重，能够暂时风平浪静，但一旦停止或免除劳作合一起，同时算“总帐”，用人单位会面对较大的诉讼危险。
15、员工带薪年度假天数是怎么承认的?
员工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。带薪年度假天数是根据员工累计作业时刻承认的，而不是根据员工在本单位作业时刻承认。员工在同一或许不同用人单位作业期间，以及按照法令、行政法规或许国务院规则视同作业期间，应当计为累计作业时刻。
16、企业出资训练问题有哪些法令规则?应留意什么问题?
用人单位为员工供给专项训练费用，进行专业技能训练的，能够缔结服务期协议。劳作者违背服务期约好的，应依约付出违约金。违约金数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实行部分所应分摊的训练费用。在服务期内，不影响按照正常薪酬调整机制进步劳作者的劳作报酬。专项训练费用包含用人单位为了对劳作者进行专业技能训练而付出的有凭证的训练费用、训练期间的差旅费用以及因训练而发作的用于该劳作者的其他直接费用。
用人单位在办理上应留意：专业技能训练不同于入职训练、上岗训练，以及国家规则的、用人单位按照员工薪酬总额必定份额提取员工教育训练经费，对员工特别是一线员工的教育和训练。用人单位必定要留意做实做细财政，在财政中清晰列出为劳作者进行专业技能训练所付出的费用，并留意保存凭证，以便在发作争议时有满足的根据来证明自己的建议。
17、高档技能、办理人员和保密人员竞业约束有哪些法令规则?企业应留意哪些问题?
用人单位与劳作者能够约好保存商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密职责的劳作者，能够约好竞业约束条款，并约好在免除或停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背约好的，应依约付出违约金。竞业约束人员限于高档办理人员、高档技能人员和其他负有保密职责的人员。竞业约束期限不得超越两年。
用人单位应留意的问题有：对负有竞业约束职责的劳作者在离职后应给予必定的经济补偿，不然，竞业约束职责将主动停止;须清晰劳作者的违约职责，以便在劳作者违约时有清晰的条款根据;清晰丢失补偿职责，留意收集、保存根据，证明用人单位因劳作者
违约行为遭受的丢失，为追查相关职责供给根据。
18、企业与员工洽谈一致免除劳作合同，需求付出经济补偿吗?
要害要区别哪一方先提出免除劳作合同动议。用人单位先提出要免除劳作合同，劳作者赞同，用人单位应依法付出经济补偿;劳作者先提出免除劳作合同，用人单位赞同，用人单位能够不付出经济补偿，可是有其他违背劳作法令规则的在外。用人单位应留意保存劳作者的辞去职务请求等，以备将来发作争议作为根据。
19、企业与员工洽谈一致不交纳社会稳妥费，合法吗?
依法交纳社会稳妥费是用人单位和劳作者强制性的法定职责，不能抛弃。即便用人单位通过与劳作者洽谈，劳作者赞同用人单位不为其交纳社会稳妥费，也是不合法的，用人单位相同要承当法令职责。
20、企业未依法为员工交纳社会稳妥费，将面对哪些法令危险?
用人单位未为劳作者交纳社会稳妥费、以商业稳妥替代社会稳妥、交纳规范低于法令规则规范等状况，都是违法的，都要承当相应的法令职责。一方面，用人单位除补缴外，很或许将承受劳作行政部分的处分;另一方面，劳作者能够随时以此为由免除劳作合同，不需求提早告诉用人单位，但用人单位需付出经济补偿。
21、企业以不契合选用条件为由免除劳作合同应留意什么?
榜首，需求在试用期内进行，超越试用期即便只需一天再免除劳作合同，也需付出经济补偿。第二，用人单位拟定的选用条件应与劳作者从事的岗位挂钩，尽量削减千人一面的条件，能够用详细的数据或规范评判，防止含糊性描绘。第三，用人单位在试用期查核进程中，结合选用条件，留意收集供给劳作者不契合选用条件的有用根据。第四，以书面方法作出免除合同告诉，保存奉告程序的记载。
22、企业以严峻违背规章准则为由免除劳作合同应留意什么?
榜首，规章准则有必要内容合法、拟定和公示程序合法;第二，劳作者的行为归于“严峻”违背规章准则，何为“严峻”自身就能够写进规章准则里，如“下列状况归于严峻违背规章准则”，逐个罗列，表述清晰，具有可操作性。假如呈现员工违背规章准则，应当书面奉告并由其签字承认。
23、怎么衡量“末位淘汰制”的合法性?
用人单位运用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪，只需有可操作的完善的规章准则与之照应，是能够的。可是触及
解雇劳作者的行为，就有必要考虑其合法性。法令规则，劳作者不能担任作业，通过训练或调整作业岗位，仍不能担任作业的，方可依法免除劳作合同。所谓“末位”不能直接等同于不担任作业，“不能担任作业”是指劳作者不能按要求完结劳作合同中约好的使命或同工种、同岗位人员的作业量。即便劳作者不担任作业，企业也负有帮忙其习惯岗位的职责，即有必要通过训练或调岗。
24、企业以客观状况发作严峻改变为由免除劳作合同应留意什么?
劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈未能就改变劳作合同内容达到协议的，能够依法免除劳作合同。许多用人单位以此原因与劳作者免除劳作合同，却苦于没有直接有力的根据、规则作为法令支撑。用人单位能够在劳作合同或规章准则中，罗列“客观状况发作严峻改变”的景象，例如不可抗力的自然条件、单位迁移至外地、劳作者地点部分的吊销等。
25、工伤员工劳作合同的免除与停止，有什么特别的规则吗?
工伤员工劳作合同的免除与停止，用人单位除依法付出经济补偿外，还应按照《工伤稳妥法令》、《北京市施行〈工伤稳妥法令〉方法》的规则付出一次性工伤医疗补助金和伤残工作补助金。
26、企业在免除或停止劳作合同告诉的送达程序上应留意什么?
送达程序非常重要，若送达失利，不能供给有用的送达回证，将被确以为劳作联系还存在，乃至或许视同续签无固定期限劳作合同，用人单位假如拿不出根据辩解，就会发作更大的费事。用人单位要留意送达进程的合法性，按照下列次序进行：直接交由自己，并要求签收;劳作者自己不在的，交其同住成年亲属签收;邮递送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，最好挑选标明文件称号的特快专递方法;在该劳作者下落不明，或用上述送达方法无法送达的状况下，能够布告送达，即粘贴布告或通过报刊等新闻媒介告诉。自宣布布告之日起，通过15日，即视为送达。
27、劳作争议的根本处理程序是什么?
发作劳作争议后，劳作者和用人单位能够洽谈，达到宽和协议;不肯洽谈、洽谈不成或达到宽和协议后不实行的，能够向法令规则的有关调停安排请求调停;不肯调停、调停不成或达到调停协议后不实行的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定;对裁定判决不服的，除法令规则的结局判决外，能够向人民法院申述。裁定是必经程序，不得不经裁定直接到法院申述。
28、劳作争议的调停协议有法令效力吗?
调停协议书由劳作者和用人单位两边签名或盖章，经调停员签名并加盖调停安排印章后收效，对两边当事人具有约束力，当事人应当实行。因付出拖欠劳作报酬、工伤
医疗费、经济补偿或许补偿金事项达到调停协议，用人单位在协议约好期限内不实行的，劳作者能够持调停协议书依法向人民法院请求付出令。
29、劳务差遣单位与劳作者发作劳作争议，用工单位需承当职责吗?
劳务差遣单位或许用工单位与劳作者发作劳作争议的，劳务差遣单位和用工单位为一起当事人，承当连带职责。
30、劳作争议请求裁定的时效有哪些首要规则?
时效期间为一年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。裁定时效适用间断、间断准则。在劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受时效约束;但劳作联系停止的，应自停止之日起一年内提起。
