关于劳动争议仲裁程序反申诉和诉讼程序反诉问题研究

一、导言二、关于劳作争议裁定程序中的反申述程序三、关于劳作争议诉讼程序的反诉问题四、结语一、导言劳作争议（Labor Disputes）是指劳作联络当事人因劳作权力义务发作不合而引起的争议。[1]依据现行法令、法规及司法解说的规则，劳作争议包含：因企业开除、开除、解雇员工（在本文中员工与劳作者同义，下同）和员工辞去职务、主动离任发作的争议；因实行有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则而发作的争议；在实行劳作合同进程中而发作的争议（包含劳作者与用人单位之间没有缔结书面的劳作合同，但已构成劳作联络而构成的争议）；劳作者退休后，与没有参与社会稳妥统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而发作的争议；法令、法规规则的其他劳作争议等。[2]作为处理劳作争议实体法的首要依据，《中华人民共和国劳作法》规则劳作争议的裁定程序是诉讼程序的前置程序。所谓前置程序指劳作争议的裁定程序是诉讼程序提起的有必要的条件程序，劳作争议假如未经裁定程序的裁定判决，当事人不得向人民法院提申述讼，当事人未经裁定程序而直接向人民法院申述，人民法院不得受理。但作为处理劳作争议裁定程序规则的《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》却没有规则反申述，这在程序上违背相等、对等准则。劳作联络的当事人对裁定判决不服，能够向人民法院提申述讼。当一方当事人申述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规则，另一方当事人能够反诉，但其反诉权能否完成？而当两边当事人均不服裁定判决，向人民法院申述，当事人一方可否反诉？是值得研讨的问题。二、关于劳作争议裁定程序中的反申述程序劳作争议裁定程序，是指用人单位与劳作者发作劳作争议，在法定期间内，依法向劳作争议裁定委员会恳求裁定，劳作争议裁定委员会处理劳作争议所适用的程序。我国现行处理民事纠纷的首要程序法有，《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国裁定法》，从广义而言，《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》也应当归于民事程序法的领域。《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百二十六条规则被告有提出反诉的权力；《中华人民共和国裁定法》第二十七条规则被恳求人有提出反恳求的权力，但《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》，却没有规则反申述程序，即没有规则被申述人有提出反申述的权力。没有规则反申述程序，是否意味着当事人就没有反申述的权力？笔者以为，《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》作为程序方面的行政法规，在没有规则反申述程序的情况下，能够类推适用《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百二十六条的规则，当事人有提出反申述的权力，这在理论上不存在妨碍。而在实践中，有的劳作争议裁定委员会答应当事人提出反申述，而有的劳作争议裁定委员会则不答应当事人提出反申述，形成了在适用程序上的不一致、紊乱，而适用程序上的不一致，又形成了对当事人劳作权力维护上的失衡，损害了当事人的劳作权力。所谓反申述，是指在劳作争议裁定程序中，被申述人针对申述人的申述，依据同一裁定程序对申述人申述，裁定庭对反申述人的申述与申述人的申述兼并审理，以到达抵消申述人申述的意图准则。它的构成条件是：榜首，反申述只能是被申述人对申述人提起；第二，反申述有必要向受理申述的劳作争议裁定委员会提起；第三，反申述应当在裁定争辩程序完结条件出；[4]第四，反申述的申述事项与申述的申述事项有必要有事实上或许法令上的联络。劳作争议裁定程序可不能够规则被申述人反申述程序？即规则被申述人的反申述权？笔者以为，完全能够。理由是：1、《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》颁行于1993年，其时，由于我国劳效果工准则方面的国家计划性质，用人单位处理劳作争议首要运用行政手法，劳作合同准则基本上没有实施，劳作争议的数量较少，也十分简略。在此景象下，没有规则反申述程序，能够了解。但随着《中华人民共和国劳作法》于1995年颁布实施，劳效果工准则改革的进一步深化，劳作合同准则的全面推开，劳作争议数量呈逐年上升趋势，难度也越来越大，若当事人没有反申述权，就成为一个大问题。它违背了裁定相等、对等准则。而实践中很多的劳作争议反申述的需求，为拟定反申述准则供给了必要性。2、在劳作争议裁定实践中，有相当多的劳作争议裁定委员会受理被申述人反申述的实践，非但没有形成程序上的紊乱，而是对处理当事人的劳作争议起到了很好的效果。反申述程序的效果是将当事人的劳作争议事项兼并裁定，既节省了裁定本钱，提高了裁定功率，又充分发挥了劳作争议裁定便当当事人，能敏捷处理当事人劳作争议的功用。这为拟定反申述程序供给了现实性。3、依据现行劳作争议的领域，被申述人反申述权的拟定，应当说没有妨碍，具有可行性。现具体分析如下：（1）因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议。因企业开除、开除及解雇员工而引发的劳作争议的申述人一般是员工，但企业也会因上述行为，对员工提出反恳求，如，被企业开除、开除、解雇的员工因其严峻渎职给企业形成丢失，为追回丢失，以及其他事项，提起反申述，契合反申述的条件。员工辞去职务、主动离任发作的争议，申述人一般是企业，但作为被申述人的员工也能够提出反申述，如，员工能够因企业成心克扣或许无故拖欠薪酬，以及不付出员工在作业期间内延伸作业时间的薪酬，要求全额付出薪酬酬劳并加发经济补偿金的反申述。（2）因实行有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则而发作的争议。因上述劳作争议的申述方一般是员工，但用人单位也有提出反申述人或许，如，用人单位能够以劳作者违背用人单位依据《中华人民共和国劳作法》第四条规则，在不违背法令、法规及方针的规则，并向劳作者公示的企业规章准则的规则而对劳作者提出的反申述事项。（3）在实行劳作合同进程中而发作的争议。用人单位与劳作者在实行劳作合同进程中所发作的争议，不论申述人是用人单位，仍是劳作者作为恳求人，相对方均能够提出反申述。对此不该有争议。（4）最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令问题的解说》第二条第三项规则，劳作者退休后，与没有参与社会稳妥统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而发作的争议归于劳作争议。笔者以为，劳作者退休后，与用人单位的劳作联络停止，但仍有联络，这些联络便是如上所述。但该种劳作争议的适用是有条件的，条件便是：榜首、用人单位没有参与社会稳妥统筹；第二、因追索养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费而发作争议。该劳作争议的申述人一般是劳作者，被申述人是用人单位，但用人单位也有反申述的或许，如，养老金、医疗费、工伤稳妥待遇和其他社会稳妥费，由于劳作者退休后，与用人单位现已没有薪酬联络，上述费用能够以为归于薪酬性质，[5]如其给公司形成了丢失，用人单位能够以劳作者给公司形成了丢失为由而提出反申述。